En los últimos años el paradigma sobre el estilo de dirección ha cambiado.
Ha evolucionado de forma que ahora se considera que los buenos jefes desarrollan un estilo que se adapta al contexto y las circunstancias.
Este cambio viene propiciado no solo porque los entornos en los que se mueven las empresas son cada vez más inciertos y cambiantes – los llamados entornos VUCA, por sus siglas en inglés -, sino también porque cada día más, los profesionales demandan otro tipo de liderazgo que se adecúe a sus necesidades y que, en definitiva, les deje hacer su trabajo de la mejor manera posible.
Desde este punto de vista, vamos a considerar en este artículo cuáles son las diferencias entre el estilo de liderazgo que, generalmente, se aplicaba antes y el que es cada vez más demandado en las empresas ahora. Y sobre todo, porqué es importante realizar esta adaptación.
Antes de entrar en más consideraciones, tenemos que apuntar que el perfil de los profesionales que están ahora en el mercado laboral ha cambiado ostensiblemente en los últimos años. Ésta es la razón principal que hace que estrategias que funcionaban antes para dirigir los equipos se hayan quedado obsoletas y sea necesario evolucionar.
En un contexto de pocos cambios, la experiencia era un grado. Por eso, rara vez se solía cuestionar las decisiones del jefe. Al fin y al cabo, en general, eran las personas que más sabían, por eso ocupaban esa posición en la organización.
Esta seguridad en que lo que pensamos es lo que lleva a desarrollar actitudes fuertemente directivas que no permiten el diálogo.
En entornos cambiantes, donde lo que ha pasado antes quizás no vuelva a pasar, esta estrategia ya no vale. Es necesario abrir espacios donde las opiniones de los miembros del equipo sean tenidas en cuenta. El jefe ya no tiene todas las respuestas.
Desde este punto de vista, el solo dirigir ya no es la mejor opción. La persona al frente de un equipo o una organización debe inspirar, acompañar y ayudar a liberar el talento de sus colaboradores; facilitando el contexto adecuado para mejorar su desempeño.
Los cambios suelen venir acompañados de una mayor complejidad en la gestión, sobre todo porque, la mayoría de las veces, no son predecibles.
Esto hace que la delegación de tareas sea indispensable. Probablemente antes un jefe conocedor de su trabajo era capaz de gestionar tareas y colaboradores con un nivel de delegación muy bajo y siendo bastante eficaz.
Ahora esto es impensable. Llegar a crear una organización muy eficiente pasa por aprender a delegar. Y para eso, es necesario otorgar a los trabajadores espacios de desarrollo y oportunidades concretas de aprendizaje y responsabilidad. Además la delegación tiene un efecto incalculable en la motivación y el rendimiento, lo que la convierte en la dinamo de un círculo virtuoso.
En este nuevo paradigma, producto de muchos cambios y nuevas circunstancias, podemos pensar que el jefe-líder es un facilitador del crecimiento de sus colaboradores y no simplemente un director.
Y en esta facilitación caben nuevas habilidades que antes, probablemente, eran difícilmente desarrollables en un entorno empresarial:
La cultura colaborativa abre el paso a una cultura del feedback, donde los jefes fomentan conversaciones asertivas en las que los hechos se diferencian de las personas y el fin es siempre la mejora continua de todas las partes.
El liderazgo adaptativo da paso a poner el foco en las personas y en lo que necesitan. Y esto permite el desarrollo de una autoridad más orgánica en la que los líderes no necesitan demostrar superioridad jerárquica y pueden permitirse el lujo de mostrar sus vulnerabilidades a favor del aprendizaje de todos.
En definitiva, las personas que llevan ejerciendo con éxito sus cargos desde hace tiempo son quizás las que necesitan plantearse si pueden hacer algo distinto para mejorar sus resultados y qué puede ser ese algo. Por eso nos ha parecido interesante daros algunas ideas. Contadnos si lo hemos conseguido.
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