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VI. Comunicación efectiva: dar y recibir feedback

VI. Comunicación efectiva: dar y recibir feedback
25 octubre, 2018 Javier Canal Rojo
Habilidades feedback

No es agradable escuchar comentarios negativos sobre uno mismo ni tampoco tener que decirle a otra persona cómo podría mejorar. El feedback puede ser incómodo pero es fundamental, siempre que se dé con asertividad. Hoy hablaremos sobre la habilidad de dar feedback efectivo y saber escuchar el feedback de otros. Todo ello se traduce en relaciones interpersonales más auténticas y la posibilidad de trabajar en equipo con eficacia.

¿Cómo dar feedback constructivo y efectivo?

El feedback o retroalimentación puede versar sobre áreas de mejora o sobre logros del colaborador o compañero. No se trata de hacer una crítica, pues no es algo valorativo sino descriptivo, y el objetivo es comunicar y coordinarse mejor.

La clave no es evitar el feedback negativo a toda costa, o estar siempre dando feedback positivo o reconocimiento para que nadie se ofenda. La clave es aprender a retroalimentarse de manera asertiva y efectiva, tanto si uno quiere decir a un colaborador un área de mejora como si se quiere decir algo positivo del otro.

1. Establece la intención de dar feedback

Indica el contexto y la intención del feedback que vas a dar. Sea que quieras conseguir un mayor grado de efectividad, sea que quieras evitar un problema actual o potencial, o si es para fomentar el desarrollo profesional de alguien, dilo. Enmarca tus comentarios con un contexto previo para que la persona que recibe el feedback sepa tu intención y así evitar interpretaciones erróneas.

2. Céntrate en el comportamiento, no en la persona

Es fundamental que tu feedback se centre siempre en el comportamiento, evitando el ataque personal. No le digas a la persona ‘eres impuntual’, sino más bien ‘llegas tarde de forma habitual’. Esto es fundamental para que la persona pueda disponerse al cambio, enfocándose en cambiar de comportamiento. De lo contrario, se pondría a la defensiva y es difícil que se sienta cómodo en ese contexto. Además de que el feedback convertido en ataque personal no es agradable para nadie, es también menos efectivo.

3. Define el comportamiento con precisión

Cuanto más concretes tu feedback, mejor para que sea útil para la otra persona, y para que promueva cambios. Por ejemplo, en el caso de la puntualidad, si evitas la ambigüedad tu mensaje será más asertivo y eficaz. En vez de decir ‘sueles llegar tarde’ puedes decir algo como ‘esta semana has llegado tarde 3 veces’.

4. Explica el impacto del comportamiento

Otro aspecto importante del feedback asertivo es hacer referencia a las consecuencias de un comportamiento. Cuando uno de tus colaboradores hace algo sobre lo que no estás satisfecho, seguro que tu insatisfacción responde a esas consecuencias. Es posible que haya afectado a la relación con un cliente, al descenso de la productividad, al clima laboral o a la imagen de la empresa. También hay otro tipo de impactos de tipo subjetivo, como por ejemplo una emoción ante una situación.

  • Cuando llegaste tarde a la reunión del otro día con tal cliente, perjudicaste la imagen de la empresa ante este cliente.
  • Cuando llegas tarde a la oficina, me siento mal porque tus compañeros sí están llegando a la hora.

5. El feedback efectivo debe ser estructural, no coyuntural

Recuerda que el feedback no es algo que das un día y ya has cumplido. Una empresa o equipo funciona bien si comunica constantemente, con mecanismos automáticos como evaluaciones de desempeño, y también con cultura de feedback espontánea y constante. E-mails, comentarios en el pasillo, reuniones de desempeño, etc.

Además, no puedes enfocarte únicamente en decir a tus colaboradores los errores cometidos. También es fundamental retroalimentar las mejores acciones de tu equipo, celebrar y aplaudir los logros. El reconocimiento de la persona debe ir acompañado de feedback concreto y constante sobre acciones bien desempeñadas. Así el profesional puede reforzar sus mejores comportamientos, mejorando su motivación y compromiso.

6. Da, al menos, tanto feedback “positivo” como “negativo”

Recuerda que un feedback sobre un comportamiento positivo y los beneficios que ha tenido es mucho más poderoso y motivador que un feedback sobre un comportamiento negativo y sus perjuicios. El primero empodera, genera motivación y establece un modelo a seguir. El segundo puede generar frustración y siempre te emplaza a proponer una alternativa positiva al comportamiento que no valoras. ¿Por qué no empezar directamente por ahí?. Especialmente si se hace en público.

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